シリーズ「ストレスチェック指標解説」では、新職業性ストレス簡易調査票（80項目版；以降「新調査票」）[1]で使用されている各指標を学術的な観点で掘り下げ、職場・組織としてできる対策のポイントを解説していきます。
今回は「技能の活用度」です。
質問項目
「技能の活用度」は、新調査票の「仕事の資源（作業レベル）」領域に含まれる指標で、以下1問で構成されています。
- 仕事で自分の長所をのばす機会がある
この項目は、個人の持つ能力や強みが、日常の業務の中でどれだけ活かされ、さらに成長の機会を得られているかに焦点を当てています。
関連する学術概念
一口に「技能の活用度」といっても、上述の質問項目からしか情報が得られません。ここからは「技能の活用度」に関連する学術概念を参照し、この指標を深掘りしてみましょう。
例えば、「技能の活用度」に似ている概念には以下のようなものがあります。
スキル多様性（Skill Variety）
スキル多様性は、仕事上で要求される活動がどれだけ多岐にわたり、従業員が様々な技能を使用する必要があるかを示す度合いを表す概念です[2]。スキル多様性が高い人は、毎日さまざまな種類のタスクをこなしていて、自分のいろいろな能力をフルに使えている実感があります。
スキル多様性が高いと、従業員の活力・創造性・パフォーマンス向上につながることが分かっています[3][4]。
強みの活用 (Strengths Use）
強みの活用は、個人の持つ長所や得意分野を日常の仕事の中で活かすこと、およびその程度を表します[5]。強みの活用が高い人は、自分の長所や得意なことを仕事で思い切り発揮できていて、自分らしく働けていると実感しています。
強みの活用が高いと、有能感・自律感・パフォーマンス・同僚への支援行動が増加することが分かっています[6]。
スキル裁量 (Skill Discretion）
スキル裁量は、職場で自分の技能をどの程度自由に使い、さらに新しい技能を習得・発揮できるかという裁量の度合いを表します[7]。スキル裁量が高い人は、仕事の中で創意工夫できる余地があって、自分の判断でスキルを使いながら働けています。
スキル裁量が高いと、感情的疲労・退職意思の低下や、自分の能力に対する自信の向上につながることが示されています[8][9]。
研究知見から考える対策への手がかり
ここで質問です。集団分析結果で「技能の活用度」が良くない部署があった場合、どうすれば良いでしょうか？純粋に考えれば、本人の長所が活かせるポストに配置するなど、質問項目に対する対策を打ったりすることになるでしょう。しかし、現実的にはそのように対処することが難しい場合もありますし、アプローチの幅が質問項目だけに限られてしまいます。
ここでは、研究知見を参照することで、質問項目以外のアプローチも探っていきたいと思います。
スキル多様性の研究から
スキル多様性を扱った研究では、以下のような条件下において、スキル多様性の感覚が促進されることが分かっています。
- ジョブローテーションがある：定期的な職務ローテーションによって従業員が多様な業務を経験できることで、新しい技能や知識を学ぶ機会が増え、スキル多様性が高まることが示されています[10]。
- 自己効力感・集合的効力が高い：自分の能力に対する自信が高かったり、「自分たちのチームならできる」という感覚が高かったりすると、より積極的に様々なタスクに関わろうとしたり、またお互いのスキルを補完的に使って幅広い仕事をしようとするので、スキル多様性が高まることが分かっています[11]。
- 上司がサーバントリーダーシップを発揮している：上司が部下に新しい仕事や役割を任せ、技能開発を奨励することで、スキル多様性が高まることが示されています[12]。
強みの活用の研究から
強みの活用を扱った研究では、以下のような条件下において、強みの活用を促進できることが分かっています。
- 上司が部下の自律性を支援している：リーダーが部下の自律性を尊重し支援するスタイルを発揮していることより、従業員は自身の強みを安心して活かせる環境が整い、強みの活用度が高まることが示されています[13]。
- 組織的な支援が豊富：企業文化や人事制度として「従業員の強みを評価・奨励する支援」が十分にある場合、従業員は自分の強みを仕事で活用しやすくなり、強みの活用度が高まることが研究で示唆されています[14]。
- 自分の強みを認識している：日記などを通じて自分の強みを意識することで、その強みを活用できやすくなるようになるほか、ポジティブな感情や楽観性が高まります[15]。
スキル裁量の研究から
スキル裁量を扱った研究では、以下のような条件下において、スキル裁量を促進できることが分かっています。
- チームの小規模化：資源に制約がある小規模企業や少人数組織では、従業員一人ひとりが多様な業務をこなす必要が生じるため、新しい技能を学び創造的に取り組む機会が増え、スキル裁量が高まることが示されています[16]。
- 上司・同僚からサポートを受けられる：上司や同僚の支援があることで、「失敗しても罰せられない」「新しいやり方を試しても受け入れられる」という安心感が生まれ、仕事の中で新しいスキルの活用や創造的行動が可能になるため、スキル裁量が高まることが分かっています[17]。
- 努力が承認・評価される文化がある：仕事上の努力や創意工夫が上司・同僚に認識・賞賛されることで、さらなるスキル発揮への動機づけが高まり、スキル裁量が高まることが分かっています[18]。
対策のポイント
以上の研究知見に基づくと、実際にはどのような対策が考えられるでしょうか。以下、そのポイントです。
ジョブ・クラフティングの促進
従業員が自らの関心や強みに合わせて、業務内容や進め方を主体的に調整する機会を設けましょう。例えば「業務の進め方の工夫」「やりがいを感じる業務へのシフト」など、小さな工夫の積み重ねが、適性感の向上につながります。これにより、「与えられた仕事をこなす」という受動的な姿勢から、「自分の力を活かして働く」という能動的な姿勢へと変化しやすくなります。
上司によるキャリア対話の実施
定期的なキャリア面談を通じて、「何にやりがいを感じるか」「どのような成長を目指しているか」といった個人の価値観や目標を把握しましょう。上司がこれらの情報を把握したうえで業務割り当てや評価を行うことで、「この仕事は自分に合っている」という実感を高めやすくなります。特に上司との関係性が信頼ベースで築かれていると、従業員の自己開示が促され、より質の高いキャリア支援につながります。
適性把握のための自己理解支援
自己理解が浅いと、「何が自分に合っているか」が見えにくくなります。職業興味検査や強み診断、外部のキャリアカウンセリングなどを活用し、自分の価値観やスキルに対する理解を深める支援が有効です。こうした支援を通じて、従業員自身が「なぜ今の仕事が合わないと感じているのか」を整理でき、前向きな改善行動を取る土台ができます。
組織ビジョンとの接続を図る
仕事の意味や社会的価値を伝えることで、使命感を育むことができます。「なぜこの仕事をやっているのか」「誰に貢献しているのか」を可視化し、業務の目的と個人の価値観をつなぐコミュニケーションを意識しましょう。業務が組織の使命や社会的インパクトと結びつくことで、従業員は「自分の仕事が誰かの役に立っている」と感じ、仕事への納得感が深まります。
学びの機会と職業訓練の提供
適性がないと感じる背景には、スキル不足や経験不足がある場合もあります。業務に必要なスキルを身につけるためのトレーニングやOJTの充実は、仕事との適合感を高める有力な手段です。特に若手や異動直後の従業員にとって、適切な学習機会は「やればできる」「自分にも合ってくるかもしれない」という前向きな認識を育む助けになります。
終わりに
「技能の活用度」は、一見すると個人の能力や適性に関わる指標のように思われがちですが、実際には職場の仕組みや関係性、文化のあり方によって大きく左右される側面があります。今回ご紹介した研究知見からも分かるように、従業員が自分のスキルや強みを活かして働ける環境をつくることは、活力や創造性、さらには組織全体の生産性向上にもつながります。 「人を活かす職場づくり」は、一朝一夕に実現できるものではありませんが、小さな取り組みの積み重ねが大きな変化を生み出します。本コラムが、皆さんの現場での気づきやアクションのヒントとなれば幸いです。
脚注
[1] 新職業性ストレス簡易調査票は、無料で閲覧可能です：東京大学大学院医学系研究科デジタルメンタルヘルス講座. (2012). 新職業性ストレス簡易調査票の公表について
[2] Li, J., Sekiguchi, T., & Qi, J. (2020). When and why skill variety influences employee job crafting: Regulatory focus and social exchange perspectives. Employee Relations: The International Journal, 42(3), 662-680.
[3] Farid, H., Zhang, Y., Tian, M., Raza, J., & Lu, S. (2023). Unveiling the job characteristics-creativity rapport through the bridge of thriving: a self-determination perspective from the Chinese hospitality sector. Humanities and Social Sciences Communications, 10(1), 1-10.
[4] Senen, S. H., Sumiyati, S., & Masharyono, M. (2016, August). The effect of skill variety, task identity, task significance, autonomy and feedback on job performance. In 2016 Global Conference on Business, Management and Entrepreneurship (pp. 585-588). Atlantis Press.
[5] Wood, A. M., Linley, P. A., Maltby, J., Kashdan, T. B., & Hurling, R. (2011). Using personal and psychological strengths leads to increases in well-being over time: A longitudinal study and the development of the strengths use questionnaire. Personality and Individual differences, 50(1), 15-19.
[6] Moore, H. L., Bakker, A. B., van Mierlo, H., & van Woerkom, M. (2024). Daily strengths use and work performance: A self‐determination perspective. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 97(1), 190-208.
[7] Portoghese, I., Galletta, M., Leiter, M. P., Finco, G., d’Aloja, E., & Campagna, M. (2020). Job demand-control-support latent profiles and their relationships with interpersonal stressors, job burnout, and intrinsic work motivation. International Journal of Environmental Research and Public Health, 17(24), 9430.
[8] Viotti, S., & Converso, D. (2016). Relationship between job demands and psychological outcomes among nurses: Does skill discretion matter?. International Journal of Occupational Medicine and Environmental Health, 29(3), 1-22.
[9] Fandiño-Losada, A., Forsell, Y., & Lundberg, I. (2013). Demands, skill discretion, decision authority and social climate at work as determinants of major depression in a 3-year follow-up study. International archives of occupational and environmental health, 86, 591-605.
[10] Mlekus, L., & Maier, G. W. (2021). More hype than substance? A meta-analysis on job and task rotation. Frontiers in psychology, 12, 633530.
[11] Yang, H. C., & Cho, H. Y. (2015). Effects of individuals, leader relationships, and groups on innovative work behaviors. The Journal of Industrial Distribution & Business, 6(3), 19-25.
[12] Indartono, S. (2010). EFFECT OF SERVANT LEADERSHIP BEHAVIOR ON WORK DESIGN: KNOWLEDGE CHARACTERISTICS ANALYSIS. Manajemen dan Bisnis, 9(1).
[13] Wang, F., & Ding, H. (2023). Strengths-based leadership and employee strengths use: The roles of strengths self-efficacy and job insecurity. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 39(1), 47-54.
[14] Meyers, M. C., Kooij, D., Kroon, B., de Reuver, R., & van Woerkom, M. (2020). Organizational support for strengths use, work engagement, and contextual performance: The moderating role of age. Applied Research in Quality of Life, 15, 485-502.
[15] Naami, A., Mohammad Hosseini, A., & Simiarian, K. (2020). The Effect of Strengths-based Psychological Climate on Job Well-Being, Positive Affect and Life Satisfaction with Mediating Role of Strengths Use. 108-131, (2)14.
[16] Ali, F. H., Mehta, A. M., Naqvi, F. N., & Maryam, S. Z. (2020). Predicting work performance: A paradigm shift from organizational empowerment to employee autonomous strategy. Academy of Strategic Management Journal, 19(4), 1–13
[17] 脚注8と同じ
[18] Barnett, R. C., & Brennan, R. T. (1995). The relationship between job experiences and psychological distress: A structural equation approach. Journal of Organizational Behavior, 16(3), 259-276.
執筆：小田切岳士（組織活性化団体インクライン 代表）
公認心理師、ストレスチェック実施者資格保有。同志社大学心理学部卒業、京都文教大学大学院 博士課程前期修了（臨床心理学 修士）。株式会社ビジネスリサーチラボ フェロー。新卒では、企業向けメンタルヘルスサービスを提供する企業に入社し、個人カウンセラー・ストレスチェックコンサルタントに従事。その後、メンタルヘルス以外の知見を広げるべく株式会社ビジネスリサーチラボに入社。在職中に組織活性化団体インクラインを設立。ゲーム開発会社の人事を経験後、ビジネスリサーチラボ社に出戻り入社。これまでに、ストレスチェックに関する人事・産業保健部門向けのコンサルティングや、管理職・一般社員層を対象とした職場活性化ワークショップを、延べ30社・50組織以上に提供。また、人事・組織領域における学術研究レビューも100テーマ以上手がけ、理論と実務の橋渡しを行ってきた。日本産業衛生学会および日本産業精神保健学会では、それぞれ優秀演題賞を受賞。
