シリーズ「ストレスチェック指標解説」では、新職業性ストレス簡易調査票（80項目版；以降「新調査票」）[1]で使用されている各指標を学術的な観点で掘り下げ、職場・組織としてできる対策のポイントを解説していきます。
今回は「同僚からのサポート」です。
質問項目
「同僚からのサポート」は、新調査票の「仕事の資源（部署レベル）」領域に含まれる指標で、以下3問で構成されています。
- 次の人たちはどのくらい気軽に話ができますか？（同僚）
- あなたが困った時、次の人たちはどのくらい頼りになりますか？（同僚）
- あなたの個人的な問題を相談したら、次の人たちはどのくらいきいてくれますか？（同僚）
この項目は、職場における同僚との関係性や心理的な支援の受けやすさに焦点を当てています。
関連する学術概念
一口に「同僚からのサポート」といっても、上述の質問項目からしか情報が得られません。ここからは「同僚からのサポート」に関連する学術概念を参照し、この指標を深掘りしてみましょう。
例えば、「同僚からのサポート」に関連する概念には以下のようなものがあります。
ピアサポート（Peer Support）
ピアサポートは職場における同僚同士の支え合いを指し、特に上下関係ではなく対等な立場の同僚から得られる支援を表す概念です[2]。ピアサポートが高い職場では、社員同士がフラットな関係で助け合っています。例えば、新人社員が戸惑っているときに同僚が親身になって教えてくれたり、チームメンバー同士でお互いの仕事の目標を応援し合ったりします。
ピアサポートが多いと、職場の一体感の向上・積極的な行動の促進・学習意欲の向上・仕事に対する自信の向上などにつながることが分かっています[3][4][5]。
チーム・メンバー交換（Team-Member Exchange）
チーム・メンバー交換は、チームメンバー間の交換関係の質を表します[6]。チーム・メンバー交換が高いチームは、メンバー同士の連携と助け合いが活発です。例えば、あるメンバーが効率的なやり方を思いつけばチーム内に共有し、誰かが困っていれば周囲が自然とサポートに回ります。
チーム・メンバー交換が高いと、知識共有の促進・チームの一体感の向上・革新的な行動の促進につながることが分かっています[7][8][9]。
職場での友人関係（Workplace Friendship）
職場での友人関係は、場の同僚同士が仕事上の関係を超えて個人的に親しい友情を築いている状態を表します[10]。職場で友人関係が良好に築かれていると、社員は「職場に自分の理解者がいる」と感じます。たとえば、一緒にランチに行ってプライベートな悩みも相談できる同僚や、休日にも一緒に遊びに行くような仲の良い同僚がいる状態です。
職場での友人関係が高いと、職場の一体感の向上・精神的安心感の向上・利他的な行動の促進につながることが示されています[11][12]。
研究知見から考える対策への手がかり
ここで質問です。集団分析結果で「同僚からのサポート」が良くない部署があった場合、どうすれば良いでしょうか？純粋に考えれば、コミュニケーションを促進する施策を打ったりすることになるでしょう。しかし、現実的にはそのように対処することが難しい場合もありますし、アプローチの幅が質問項目だけに限られてしまいます。
ここでは、研究知見を参照することで、質問項目以外のアプローチも探っていきたいと思います。
ピアサポートの研究から
ピアサポートを扱った研究では、以下のような条件下において、同僚から支援されているという感覚が促進されることが分かっています。
- 心理的安全性が確立されている：率直に意見やミス、助けを求めても報復や嘲笑がないと感じられる環境では、従業員は互いに安心して支援を求め合うことができ、その結果、同僚からの支援が増加することが示されています[13]。
- 信頼関係が構築されている：相手の持つ経験や能力への信頼があることで、仕事上の判断や責任を同僚に委ねられたり、個人的な悩みや感情を共有できたりすると、自己開示が促され、他者が支援の必要性に気づきやすくなったり、感情的・実務的な支援が自然発生しやすくなることが分かっています[14]。
- 規範的コミットメントが高い：組織から受けた恩義や忠誠心、義務感に基づき、「同僚を助けるのが当然」という価値観が形成されていると、進んで同僚に支援を提供する傾向があることがわかっています[15]。
チーム・メンバー交換の研究から
チーム・メンバー交換を扱った研究では、以下のような条件下において、チーム・メンバー交換を促進できることが分かっています[16]。
- 組織的公正が高い：メンバーが組織から公平に扱われていると感じられることで、安心感と信頼感に基づく良好な人間関係が育まれ、チーム内での社会的交換を相互に維持しようとする傾向が強まります。その結果、高品質なチームメンバー間の交換関係が促進されることが示されています。
- メンバーの感情知能が高い：自他の感情を正確に把握し適切に対処できる従業員（感情知能が高い人）は、人間関係を良好に保ち周囲の感情ニーズに敏感に応えるため、他のチームメンバーと高品質なチーム・メンバー交換を築きやすいことが示されています。
- メンバーのチーム志向が高い：チームへの帰属意識や協調性が高いメンバーは、チーム内の対立を緩和し効果的にチームワークを促進する傾向があります。そのためチーム志向のレベルが高い場合、メンバー間のコミュニケーションが頻繁になり、情報や資源の共有、相互の支援やフィードバック提供が活発となるため、チーム・メンバー交換の質が向上することが示されています。
職場での友人関係の研究から
職場での友人関係扱った研究では、以下のような条件下において、職場での友人関係が高まることが分かっています。
- 職場での安心感・信頼感が高い：仕事上で同僚に対して安全・安心だと感じ信頼できる場合、互いに心情面で支え合いたいという動機が生まれ、友情関係を築こうとする傾向が強まることが分かっています[17]。
- 価値観や興味が共通している：仕事に対する価値観や趣味・関心領域が共通している同僚同士は、共通の話題や相互理解が得られやすいため、職場で友情関係を築きやすいことが示されています[18]。
- 共通の目標と協力関係がある：一緒に問題を解決する中で、信頼・共感・仲間意識が自然と育まれたり、成功のためには相手との関係を良好に保つ必要があるため、好意的でいようとする努力が働いたりします。よって、意識的・無意識的に職場での友好関係が築かれる方向に向かいます。
対策のポイント
以上の研究知見に基づくと、実際にはどのような対策が考えられるでしょうか。以下、そのポイントです。
心理的安全性を育む職場文化の醸成
従業員が「ミスをしても責められない」「困ったことを安心して話せる」と感じられる職場づくりが、ピアサポートや友情のベースとなります。具体的には、上司が率先して自分の失敗を共有したり、チームミーティングで「話しやすさ」や「聴く姿勢」を意識することが有効です。心理的安全性の高い職場では、自然な助け合いが促進されます。
信頼関係を築くための「小さな交流」の機会づくり
同僚との信頼関係は、日々の小さな交流から始まります。業務外の雑談を促進する「雑談タイム」や、共通の興味をベースにした部活動、軽いランチミーティングなど、カジュアルな接点を意図的に作ることが効果的です。これにより、仕事上の相談もしやすくなります。
公平性を意識したマネジメントの徹底
チーム内での評価・役割分担・情報共有に偏りがあると、関係性の質が悪化し、互いに支援し合う雰囲気は生まれにくくなります。マネジャーは、日頃から公正な対応を意識し、誰もが等しく尊重されていると感じられるように配慮する必要があります。
共通の目標設定と協働の機会の提供
同じ目標に向かって一緒に取り組む経験は、相手への理解や共感を育てます。プロジェクト型の業務やクロスファンクショナルなタスクフォースなどを設け、協働する機会を設計することで、自然と信頼と友情が生まれる土壌ができます。
「支援し合うこと」の価値を共有する働きかけ
「困っている同僚を助けるのは当然」といった規範的な価値観は、部署単位での対話やマネジャーからの発信によって育てることができます。具体的な成功事例の共有や、「ありがとう」が飛び交う職場風土の促進が、支援行動を活性化させます。
終わりに
「同僚からのサポート」は、目に見えにくいながらも、働く人の心の支えとなる重要なリソースです。職場でのちょっとした声かけや助け合いの積み重ねが、組織全体の安心感や一体感を高め、生産性や定着率にも好影響を与えます。 今回ご紹介したように、「支援を促す風土」は偶然には生まれません。心理的安全性や信頼、公平性、共通の目標など、土台となる要素を丁寧に育てていくことが必要です。
脚注
[1] 新職業性ストレス簡易調査票は、無料で閲覧可能です：東京大学大学院医学系研究科デジタルメンタルヘルス講座. (2012). 新職業性ストレス簡易調査票の公表について
[2] Xie, X. Y., Ling, C. D., Mo, S. J., & Luan, K. (2015). Linking colleague support to employees’ promotive voice: A moderated mediation model. PloS One, 10(7), e0132123.
[3] Chiaburu, D. S., & Harrison, D. A. (2008). Do peers make the place? Conceptual synthesis and meta-analysis of coworker effects on perceptions, attitudes, OCBs, and performance. Journal of applied psychology, 93(5), 1082.
[4] Zhu, Y., Lu, H., Wang, X., Ma, W., & Xu, M. (2025). The relationship between perceived peer support and academic adjustment among higher vocational college students: the chain mediating effects of academic hope and professional identity. Frontiers in Psychology, 16, 1534883.
[5] Fisher, E. B., Ballesteros, J., Bhushan, N., Coufal, M. M., Kowitt, S. D., McDonough, A. M., Parada, H., Robinette, J. B., Sokol, R. L., Tang, P. Y., & Urlaub, D. (2015). Key features of peer support in chronic disease prevention and management. Health Affairs, 34(9), 1523–1530. https://doi.org/10.1377/hlthaff.2015.0365
[6] Chen, Z. (2018). A literature review of team-member exchange and prospects. Journal of Service Science and Management, 11(04), 433.
[7] Wu, H., & Lv, H. (2024). A meta-analysis on social exchange relationships and employee innovation in teams. Humanities and Social Sciences Communications, 11(1), 1-11.
[8] Farwaha, J. (2025). Examining Postoperative Pain in South Asian Females with Breast Cancer or Pre-Cancerous Lesions Following Mastectomy or Lumpectomy: A Feasibility Study (Doctoral dissertation).
[9] Chen, C., & Liu, X. (2022). Relative team-member exchange, affective organizational commitment and innovative behavior: The moderating role of team-member exchange differentiation. Frontiers in Psychology, 13, 948578.
[10] Nielsen, I. K., Jex, S. M., & Adams, G. A. (2000). Development and validation of scores on a two-dimensional workplace friendship scale. Educational and Psychological Measurement, 60(4), 628-643.
[11] Berman, E. M., West, J. P., & Richter, Jr, M. N. (2002). Workplace relations: Friendship patterns and consequences (according to managers). Public administration review, 62(2), 217-230.
[12] Xiao, J., Mao, J. Y., Quan, J., & Qing, T. (2020). Relationally charged: How and when workplace friendship facilitates employee interpersonal citizenship. Frontiers in psychology, 11, 190.
[13] Edmondson, A. C., Kramer, R. M., & Cook, K. S. (2004). Psychological safety, trust, and learning in organizations: A group-level lens. Trust and distrust in organizations: Dilemmas and approaches, 12(2004), 239-272.
[14] Tamer, İ., & Dereli, B. (2014). The relationship between interpersonal trust, peer support and organizational commitment. Öneri Dergisi, 11(42), 175-196.
[15] 脚注14と同じ
[16] Chen, Z. (2018). A literature review of team-member exchange and prospects. Journal of Service Science and Management, 11(04), 433.
[17] DOTAN, H. (2009, August). WORKPLACE FRIENDSHIPS: ORIGINS AND CONSEQUENCES FOR MANAGERIAL EFFECTIVENESS. In Academy of Management Proceedings (Vol. 2009, No. 1, pp. 1-6). Briarcliff Manor, NY 10510: Academy of Management.
[18] 脚注17と同じ
執筆：小田切岳士（組織活性化団体インクライン 代表）
公認心理師、ストレスチェック実施者資格保有。同志社大学心理学部卒業、京都文教大学大学院 博士課程前期修了（臨床心理学 修士）。株式会社ビジネスリサーチラボ フェロー。新卒では、企業向けメンタルヘルスサービスを提供する企業に入社し、個人カウンセラー・ストレスチェックコンサルタントに従事。その後、メンタルヘルス以外の知見を広げるべく株式会社ビジネスリサーチラボに入社。在職中に組織活性化団体インクラインを設立。ゲーム開発会社の人事を経験後、ビジネスリサーチラボ社に出戻り入社。これまでに、ストレスチェックに関する人事・産業保健部門向けのコンサルティングや、管理職・一般社員層を対象とした職場活性化ワークショップを、延べ30社・50組織以上に提供。また、人事・組織領域における学術研究レビューも100テーマ以上手がけ、理論と実務の橋渡しを行ってきた。日本産業衛生学会および日本産業精神保健学会では、それぞれ優秀演題賞を受賞。
